华为，给人才注入狼的DNA；沃尔玛，内训出人才；英特尔，实施人才备份。国内外成功企业的经验表明：小公司在做事，大公司在做人。
   真正能开启企业成功之门者是你的人才，在企业竞争白热化的今天，人才的竞争之 “役”已拉开帷幕，人才战略被企业提到从未有过的高度。获取人才，特别是拥有自己的核心人才，是许多企业家心头的一个夙愿。然而怎么才能达到这个目标呢？超威集团的 “人才观”就是一面镜子：给什么都不如给平台。

   “小伙伴们都惊呆了。”时下网络热词用来形容沈文祥的这一转身再恰当不过了。
   从中共湖州市委组织部人才处处长到浙江超威集团人力资源总监。38岁的后备干部沈文祥做出了这个让长辈、领导、同事极为震惊的决定，几乎成为湖州市党政机关的轰动性事件。
   在这个千军万马挤进 “体制内”的年代，一般人实在难以理解他的决定，但认识超威、了解超威的人就不难理解他这个 “逆天”的决定了。
   “超威集团就像迅速成长的孩子，一转眼衣服就不够穿了。”超威集团董事会感到最为紧迫的问题是，随着超威十多年来的超高速发展，人才储备与公司发展速度不相匹配。
   为此，超威集团董事长周明明提出：超威集团在快速发展的同时，要始终坚持以人为本，以先进的发展理念鼓舞人，以先进的文化理念引领人，以先进的管理理念激励人，以先进的科学理念提升人，以先进的人才理念培养人。在企业 “造就一批员工，提升一批员工，培养一批员工，激励一批员工”，积极创建 “和合超威”、 “和谐超威”、 “幸福超威”。
   年轻干部下海
   在湖州市委组织部领导三次相劝无果后，今年7月5日，组织部领导亲自将沈文祥送到了超威集团，在组织部门工作11年来，沈文祥给自己放一个月假，8月1日正式入职超威。
   “我是农民出身，家里好不容易出了个所谓的 ‘官’，辞掉公职，老父亲过不了心里的那道坎。”沈文祥决定离开时，还有另外一个顾虑：“作为搞组织工作的人，辞职影响非常大，我以前经常找人谈话，让别人争取上进，自己却走了。”
   在超威集团总裁真诚相邀后，沈文祥静下心想了很长一段时间，最终促使他下决心的是超威给与的平台。
   在上级领导挽留他时，谈得最多的就是未来个人的前途与风险。但沈文祥想的是到超威这个平台上，能够丰富自己的人生经历，或许还能够创造更多的个人价值。 “当超威成为世界同行第三、第二、第一的时候，我会作为参与者而感到自豪。”沈文祥如是说。
   如今，作为人力资源总监，他正运用自己在党政机关从事干部、人才工作的多年心得体会，筹划一份超威未来发展的 “人才战略”蓝图 “以项目聚集人才，以人才带动项目、提升人力资源管理体系，为技术专家提供优质服务……”。
   沈文祥告诉记者， “超威所处的浙江长兴毕竟是县，与大城市相比人才竟争有天然的劣势，但只要我们在内部打造一个有利于人才发展的微环境，同样能汇聚更多的人才”。
  “二老”出山
   超威的人才战略很务实，聘请的国内外院士都是实打实、响当当的。说到顶级专家加盟超威，最感人的故事发生在今年3月的超威美国之行。
   两个中国老人把两个美国老人感动了。作为超威的创始人，超威集团副董事长周龙瑞、杨云飞两人不顾70多岁高龄，日夜兼程赶到美国与 “国际锂电之父”古迪纳夫院士和 “碳学之母”崔瑟豪斯院士两位国际泰斗级科学家进行了技术咨询和亲切交流。终于，二老的真心与诚意感动了世界顶级的科学家，达成进一步合作意向。
   随着行业的发展和市场竞争的加剧，技术和人才成为确保企业可持续发展的核心竞争力。从2012年下半年开始，超威集团在充实、加强内部技术团队和管理人才队伍培养的基础上，把招募人才的目标锁定在国内外顶尖的专家团队上，并及时制定了行业人才领先战略，计划用三年时间把超威打造成国际化的专业人才汇聚之地，全面抢占行业技术制高点。
   截至目前，田昭武、陈清泉、邱定蕃、以及保加利亚的巴普洛夫、陈立泉、杨裕生等6位国内外知名院士、美国的尼尔森、日本的杉本丰成等20多位国内外知名教授纷纷以不同形式加盟超威合作。这也表明，作为行业技术领先型标杆企业，超威集团在电池行业技术研发注入了更强劲的动力。
   超威目前正加快新能源领域电池（如锂电、电动汽车电池、风能太阳能电池等等）开发和应用，急需一大批高端人才。记者采访时了解到，超威正在研究尖端人才引进的创新计划，尝试采取人才智力投资、技术入股等方式，大胆探索走 “企业投资、专家入股、合作共赢”的新的人才引进模式，让更多的专家、科学家成为未来的企业家。
   “我愿意”
   “你们愿意上大学吗？”10月22日，在东北财经大学超威班开学典礼上，总裁直问参加学习的108名一线员工。
   “我愿意”。员工们响亮的回答，让杨新新更加坚定了一个信念： “给有发展前途、有梦想的工人一个机会、公司买单送他们上大学，他们是超威未来的希望。”
   一份来自国内自企业员工 “满意度”的调查显示：排在第一位的是承认工作成就，参与感为第二位，高薪则排在了第五位。诚然，薪酬是吸引人才的一个重要因素，但决定员工最后选择的往往是企业的文化、平台、发展机会以及经营业绩等企业整体的软硬环境，换言之，是人才对企业的认同感。
   如何增强人才对企业的认同感呢？国际著名管理顾问鲍博·尼尔森认为其中一个途径就是：增加学习、成长及负责的机会。对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。
   在杨新新看来，超威要成为伟大的公司，关键是人，做企业一定是心里装着两个人： “员工”和 “用户”。
   杨新新现在最关心的是技工人才的培养。 “设备固然重要，但人更重要。我在德国一家百年企业看到，他们使用着世界最先进的高精度铣床，但最后一道工序是靠人来完成的。”杨新新表示， “德国的技工人才是世界一流的，我们做制造业的一定要学习德国制造，这需要从每个企业做起，从超威做起。”
   记者从刚刚出台的 《超威集团技术工人培养规划纲要》中看到， “超威计划从2013年开始，用5年时间，依托校企合作、学历提升这一教育平台，逐步改善企业人才结构，为企业培养出一支有文化、懂经营、会管理的员工队伍。”
   “引进人才，给什么都不如给他们发展平台。”杨新新对此深有体会的同时，也更加坚定把超威集团打造“成为全球新能源行业的伟大公司，成为人才汇集、涌流与创业激情迸发的地方，让超威人与超威共成长。”（本报记者 陈祎淼）