首页
■ 闫丽强
在新形势下，我国工业企业高素质人才队伍建设具备政策支持、产业基础扎实等显著优势，人才队伍的培养与建设也受到当前企业的高度重视。随着市场的快速发展，国有企业人才队伍建设不能仅停留在传统培养模式，必须通过改革创新持续优化。本文从多维度分析当前企业面临的困难现状，同时提出兼具针对性与可操作性的指导性见解，为企业高质量发展提供有力支撑。
国有工业企业人才队伍建设面临的困难现状
人才培养理念较为滞后。当前，国有工业企业在人才队伍建设中，对人才的认知与管理理念未能紧跟数字化转型步伐，依旧沿用传统人才管理模式，缺乏随时代变革、与企业发展战略相适配的动态人才培养意识。同时，在人才建设评估方面也存在落后观念，单纯以固定指标量化考核，未从实际工作能力和岗位需求出发，这种培养机制严重制约企业人才发展，导致内部人才评判标准与市场标准出现偏差，大幅减缓国有企业人才队伍建设的推进速度。
高素质人才总量不足。国有企业高素质专业人才储备匮乏，尤其在高端技术研发、数字化运营等关键领域缺口明显，现有人才队伍结构呈现明显两极分化特征，一方面是年龄偏大、实践经验丰富且专业功底扎实的老员工，另一方面是年轻稚嫩、缺乏实践历练的青年员工，两类群体构成当前多数国有企业人才队伍的主体。然而，这两类人才的现状均难以让国有企业在未来市场竞争中充分彰显核心竞争力。
人才流失问题突出。受市场环境与行业竞争加剧影响，不少国有企业核心技术、管理人才在合资企业、民营企业等竞争对手的高薪诱惑与发展空间吸引下选择离职。随着市场经济持续发展，国有企业人才流失现象逐年加剧，对企业长远发展造成诸多不利影响，使其在市场竞争中面临重重困境。市场经济本应积极促进人才合理流动、提升资源优化匹配度，但国有企业人才资源的大量流失，不仅导致人才队伍规模缩减、整体专业素质下滑，还严重阻碍企业创新发展进程，人才流失已成为制约国有企业发展的关键瓶颈。
国有企业人才队伍建设的路径
革新人才培养理念。随着市场环境的变化和时代发展的需求，国有企业需打破以学历、资历为主要人才评判标准的固有模式，转而重点关注员工在实际问题解决中展现的综合能力，同时重视对员工创新思维与发散思维的考察。企业应给予人才更多的创新空间与发展机遇，全面考量人才各方面的素养，将高素质综合性人才作为引进与培养的核心重点。在人才队伍建设整体规划中，需彻底摒弃传统落后观念，积极融入新发展理念与创新思维，持续优化调整国有企业人才队伍建设标准。
加大人才培训经费投入。改善国有企业人才队伍现状，首要任务是加大人才培训经费投入力度，建立专项培训资金保障机制。与国外企业相比，我国国有企业在人才培训教育方面的资金投入相对较低。虽然国内部分国有企业已初步形成系统培训制度和流程，但往往忽视对人才的长期培养规划。简单的入职培训无法有效提升员工综合能力素质，因而要解决人才队伍建设问题，需结合企业实际，统计汇总人才类别，分批次、分课程、分时间制定完善的个人培训方案，稳步提升人才队伍整体素质。
构建多元化人才激励机制。构建多元化人才激励机制，能够有效转变国有企业长期以来“铁饭碗”的固有思维模式，调整人才队伍建设发展理念。薪酬激励作为重要手段，可充分激发员工工作潜能，结合精神激励、职业晋升、项目分红等多元形式，形成多思路、多方法的激励模式，这是适应当前市场需求的完善激励体系，不仅能吸引各行业专业人才加入企业，还是企业人才培养的重要抓手。此外，国有企业建立完善的长期激励制度与渠道，能为人才拓展更广阔发展空间，促使员工通过持续提升自身价值为企业创造更多经济效益。
总而言之，国有企业在人才建设的培养过程中，必须把人才定位放在第一位，建立结合企业实际的完整人才培养体系，充分利用激励机制，吸引各行各业的优秀人才与专家加入企业，激发人才的主观能动性，使其更好地为企业高质量发展贡献个人力量。
（作者单位：冀中能源张家口矿业集团有限公司党委组织部）
放大
上一版
